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2008年03月24日
『３分間コーチ』 Amazon.co.jp で１位になりました。
おかげさまで、『３分間コーチ』が、
Amazon.co.jp のベストセラーで１位になりました。
久しぶりの著書が１位になって、とてもうれしく思います。
今後ともどうぞよろしくお願いいたします。
ぜひご感想を、アマゾンの書評に書いてください。
楽しみにしています。
『３分間コーチ』はこちらから
Posted by itohco at 11:35
2008年03月13日
「3分間コーチ」発売
昨日から、Amazonで「3分間コーチ」が発売になりました。
上位ランキングで行ったりきたりしています。
昨日は、３位までいきました。
こちらから購入できるので、是非読んでみて下さい。
一般の書店に並ぶのは、15日くらいからです。
今日も、「3分間コーチ」からです。
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◎部下が話す機会をつくる
上司は、何をどうやって部下と話したらいいのかと
そのことを心配しますが、
それよりも心配しなくてはいけないのは、
いかに部下の話に耳を傾けるかです。
いかに、今やっている仕事の進捗状況を、
彼らに彼らの言葉で話す機会を与えるかです。
話す機会が与えられれば、
部下は、懸命に自分の仕事の状態を説明しようと試みます。
人に自分のやっていることを聞かせることができるようになるには、
自分がそれについて十分理解していなければなりません。
したがって、話すことを通して、自分の業務についての理解も、
自然と深まります。
部下に仕事の進捗を話す機会を与え、そして、
提案・要望を伝えることは、
部下のモチベーションをあげるのに、もっとも近道のスキルです。
実際、わたしどもが企業のマネジャークラスと
その部下に対して行った
「コーチング・スキル・アセスメント（CSA）」でも、
上司の＜聞く>スキルの高い部署では、全体に業務がうまく回り、
かつ部下のモチベーションも高く、
結果として、業績も高くなっていることが認められました。
--- 『 ３分間コーチ 』 から---
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Posted by itohco at 15:34 | トラックバック
2008年03月06日
伊藤守の『３分間コーチング塾』！
２月２９日配信の itoh.com News でお知らせしたとおり、
３月は、毎週火曜日の夜に、ＴＢＳラジオの番組で
コーチングについて話しています。
第１回目の放送が３月４日にあったのですが、
翌日、スタッフに、ラジオを聴いたかどうか尋ねると、
ほとんどのスタッフが「あ！」という顔をして、
「聴くのを忘れました、、、」だと。ふん。
みなさんはぜひ聴いてください。
次回の放送は、３月１１日（火）です。
詳しくはこちらでご確認ください。
Posted by itohco at 22:36
2008年03月04日
「３分間コーチング」から「３分間コーチ」へ
「３分間コーチング」から「３分間コーチ」へ
本のタイトルが変わります。
企業のマネジャーは、仕事の中でコーチングだけではなく、
ティーチングもファシリテーションもします。
「コーチ型マネジャー」は特に部下を育成する時に、
コーチとして、そのスキルを用いてコーチングをしています。
マネジャーがさまざまな役割を担う中で、
「コーチ型マネジャー」として、部下の育成や業務進行に伴う
コーチングを行うという意味を込めて、
「３分間コーチ」というタイトルにシフトしました。
「３分間コーチ」はコーチングの内容だけではなく、
コーチとしてのあり方について多く触れています。
そこで、「３分間コーチング」から「３分間コーチ」へと
シフトすることになったわけです。
本のデザインその他はそのままです。
内容も同じです。是非ご一読ください。
「３分間コーチ」は、どのようにコーチするかよりも、
どの場面でコーチするかにフォーカスをあてています。
また、場面とタイミングをつかむことを優先させる
「コーチ型マネジャー」のありかたや役割について
ふれています。
特に変化するときや、変化をもとめられているときに、
部下はコーチを必要としていることが
リサーチによって分かりました。
先日NYで、デービッド・ロック氏（コーチ）と話していたら、
企業で働く社員のうちの20〜30％は、変化を好み、
野心的に物事に取り組むタイプである。
また、別の20〜30％は、変化を自分の仕事に対する
脅威以外の何物でもないと見なすタイプであり、
何が何でも抵抗しようという面を持っているそうだ。
残りの40〜60％はいわゆる懐疑派であり、
変化にある程度の正当性を感じてはいるものの、
個人的にメリットがあるとまでは考えていないという。
マネジメントを成功させるためには、
この40〜60％の懐疑派を
どう説得するかがカギになると彼はいいます。
その一つとして学習をあげています。
学習は変化への抵抗感を弱める。
弱めるどころか、学習することで、
変化を自分にとって“不快なこと”から
“価値あること”へと転換させることもできる可能性がある。
また、学習環境を整えるうえでは、
社員が新しいやり方に不快感を示したり、
戸惑ったりした場合にも、
決してしかったり、恥ずかしい思いをさせたりしてはならない。
「コーチ型マネジャー」にとって、部下に学習の機会を与えることが
役割の１つになっているのだと思います。
