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2008年03月04日

「３分間コーチング」から「３分間コーチ」へ

「３分間コーチング」から「３分間コーチ」へ
本のタイトルが変わります。

企業のマネジャーは、仕事の中でコーチングだけではなく、
ティーチングもファシリテーションもします。
「コーチ型マネジャー」は特に部下を育成する時に、
コーチとして、そのスキルを用いてコーチングをしています。
マネジャーがさまざまな役割を担う中で、
「コーチ型マネジャー」として、部下の育成や業務進行に伴う
コーチングを行うという意味を込めて、
「３分間コーチ」というタイトルにシフトしました。

「３分間コーチ」はコーチングの内容だけではなく、
コーチとしてのあり方について多く触れています。
そこで、「３分間コーチング」から「３分間コーチ」へと
シフトすることになったわけです。
本のデザインその他はそのままです。
内容も同じです。是非ご一読ください。

「３分間コーチ」は、どのようにコーチするかよりも、
どの場面でコーチするかにフォーカスをあてています。
また、場面とタイミングをつかむことを優先させる
「コーチ型マネジャー」のありかたや役割について
ふれています。
特に変化するときや、変化をもとめられているときに、
部下はコーチを必要としていることが
リサーチによって分かりました。
　

先日NYで、デービッド・ロック氏（コーチ）と話していたら、　
企業で働く社員のうちの20〜30％は、変化を好み、
野心的に物事に取り組むタイプである。
また、別の20〜30％は、変化を自分の仕事に対する
脅威以外の何物でもないと見なすタイプであり、
何が何でも抵抗しようという面を持っているそうだ。
残りの40〜60％はいわゆる懐疑派であり、
変化にある程度の正当性を感じてはいるものの、
個人的にメリットがあるとまでは考えていないという。

マネジメントを成功させるためには、
この40〜60％の懐疑派を
どう説得するかがカギになると彼はいいます。
その一つとして学習をあげています。
学習は変化への抵抗感を弱める。
弱めるどころか、学習することで、
変化を自分にとって“不快なこと”から
“価値あること”へと転換させることもできる可能性がある。

また、学習環境を整えるうえでは、
社員が新しいやり方に不快感を示したり、
戸惑ったりした場合にも、
決してしかったり、恥ずかしい思いをさせたりしてはならない。

「コーチ型マネジャー」にとって、部下に学習の機会を与えることが
役割の１つになっているのだと思います。

Posted by itohco at 11:49

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